Vì sao cần đánh giá nhân sự trước khi đầu tư đào tạo?
Ban lãnh đạo đã thống nhất ngân sách. Bộ phận nhân sự đã chọn danh sách nhà cung cấp. Mọi người sẵn sàng đặt lịch đào tạo. Rồi một câu hỏi thách thức được đặt ra: “Làm thế nào chúng ta biết chắc đây là chương trình mà đội ngũ thực sự cần?
Phần lớn doanh nghiệp không thể trả lời. Đào tạo thường được đầu tư dựa trên một số tư duy sau: quản lý “cần kỹ năng giao tiếp”, đội ngũ bán hàng “cần động lực”, nhân sự tiềm năng cao “cần năng lực lãnh đạo”.
Tuy nhiên, có một hướng đi khác. Đánh giá nhân tài được thực hiện trước khi thiết kế đào tạo sẽ đo lường những gì nhân sự thực sự có thể làm hôm nay và biến những phỏng đoán thành kế hoạch phát triển. Với khoản đầu tư đào tạo trên 100 triệu VNĐ, hoặc chương trình phát triển những nhân sự cụ thể cho những vị trí cụ thể, việc đánh giá thường chỉ chiếm 2-5% ngân sách của chương trình cho mỗi người nhưng có thể thay đổi và chuyển hướng loại bỏ bớt những nội dung mà nhân sự không cần.
Hãy cùng xem đánh giá cho biết điều gì, chi phí ra sao và khi nào doanh nghiệp có thể bỏ qua bước này.
Một chuyên gia đánh giá của MDT xem hồ sơ nhân tài cá nhân dài hai trang cùng quản lý trong buổi trao đổi 1-1 tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Tại sao doanh nghiệp bỏ qua đánh giá và đi thẳng vào đào tạo?
Doanh nghiệp bỏ qua đánh giá vì việc đánh giá được xem như là một sự trì hoãn còn đào tạo tạo thì mang lại cảm giác là mọi thứ như đang được tiến hành. Một chương trình đã được đặt lịch cho thấy tiến độ rõ ràng; giai đoạn chẩn đoán lại giống như việc chi tiền chỉ để nghe lại điều mọi người vốn đã nghi ngờ.
Khi một vấn đề có khả năng gây tổn hại đến doanh nghiệp, trải tiền cho một ngày đào tạo là cách nhanh nhất để thể hiện rằng doanh nghiệp đang hành động. Và đôi khi phỏng đoán đó đúng.
Nhưng nghiên cứu của ATD cho biết chỉ 56% tổ chức thực hiện đánh giá nhu cầu trước khi thiết kế chương trình đào tạo; gần một nửa bỏ qua bước chẩn đoán. Trong số những tổ chức đánh giá trước, 81% cho biết bước này đã phát hiện các khoảng cách hiệu suất mà họ có thể bỏ sót. Một chương trình nhắm vào người học “trung bình” sẽ quá cơ bản với một phần ba số người và quá nâng cao với một phần ba khác.
Đánh giá nhân tài là gì?
Đánh giá nhân tài là một quy trình chẩn đoán có cấu trúc, đo lường năng lực cá nhân trước khi bắt đầu đào tạo phát triển. Một chương trình điển hình kết hợp hồ sơ hành vi như DISC, đánh giá kỹ năng liên quan đến vai trò như giao tiếp tiếng Anh, kỹ năng thuyết trình bán hàng hoặc kỹ năng trình bày, cùng với bản tự đánh giá năng lực lãnh đạo. Kết quả được tổng hợp thành hồ sơ cá nhân và bản đồ năng lực đội ngũ.
Các thành phần
Hồ sơ hành vi (DISC): cách mỗi người giao tiếp, ra quyết định và phản ứng dưới áp lực, cũng như cách các phong cách trong đội ngũ bổ trợ hoặc va chạm.
Đánh giá kỹ năng: đánh giá trực tiếp những kỹ năng mà vai trò đòi hỏi, chẳng hạn giao tiếp tiếng Anh có cấu trúc hoặc bài tập thuyết trình có đánh giá.
Tự đánh giá năng lực lãnh đạo: cách mỗi người tự nhìn nhận mức độ sẵn sàng so với bằng chứng quan sát được, qua đó phát hiện điểm mù và thế mạnh tiềm ẩn.
Hồ sơ nhân tài cá nhân: bản tóm tắt dài hai đến ba trang cho mỗi người, nêu thế mạnh, khoảng cách và ưu tiên phát triển.
Kết quả đầu ra
Mỗi cá nhân nhận được hồ sơ phát triển có thể bắt đầu. Ban lãnh đạo nhận được bản đồ năng lực cấp đội ngũ, cho thấy khoảng cách nào là khoảng cách chung, khoảng cách nào mang tính cá nhân và ai đã sẵn sàng nhận thêm trách nhiệm.
Đánh giá nhân sự cho bạn biết điều gì mà khảo sát nhu cầu đào tạo chưa thể biết?
Đánh giá nhân sự giúp đo lường năng lực đã được thể hiện; khảo sát nhu cầu đào tạo giúp thu thập ý kiến về năng lực. Khảo sát cho biết nội dung đào tạo mà nhân sự mong muốn dựa trên nhận thức bản thân nhân sự, sự lịch sự và tên những khóa học mọi người đã biết. Đánh giá nhân sự quan sát cho biết những gì mọi người có thể làm, từ đó tạo ra kế hoạch phát triển.
Cho thấy điều cần cải thiện cụ thể trong năng lực mà chúng ta chưa nhìn thấy. Đội ngũ bị gắn nhãn “yếu về kĩ năng thuyết trình” thì có thể chỉ yếu ở một yếu tố trong kĩ năng thuyết trình, ví dụ như cấu trúc lập luận hoặc thiếu tự tin khi dùng tiếng Anh, không thể đánh giá chung là yếu toàn bộ kĩ năng thuyết trình. Đào tạo theo hướng này sẽ không cải thiện được kĩ năng thuyết trình; nhưng đào tạo theo hướng cải thiện cụ thể yếu tố nào tác động tới kĩ năng thuyết trình, chúng ta biết cụ thể điều gì đang cần được cải thiện sau khi làm đánh giá nhân tài sẽ giúp cải thiện một cách tốt nhất và hiệu quả nhất.
Tính không đồng nhất trong năng lực của đội ngũ. Năng lực thường chia thành các nhóm khác nhau. Một chương trình chung cho tất cả các nhân sự sẽ lãng phí thời gian của nhóm trên và khiến nhóm dưới bị bỏ lại.
Đảm bảo nhìn rõ được tiềm năng của các nhân sự. Gần như mọi nhóm đều có một nhân sự thầm lặng nhưng lại có hiệu suất và mức độ sẵn sàng lớn hơn mức độ thể hiện của họ. Đối với những kế hoạch kế nhiệm, việc tìm được người phù hợp hoàn toàn xứng đáng cho toàn bộ khoản đầu tư của việc đánh giá nhân tài này.
Ngoài ra, dữ liệu đánh giá nhân tài có giá trị lâu hơn chương trình đào tạo mà nó mở đầu, vì có thể dùng cho quy hoạch kế nhiệm, quyết định thăng chức và ngân sách phát triển năm tiếp theo.
Chi phí đánh giá nhân tài so với chi phí đào tạo lãng phí là bao nhiêu?
Tại Việt Nam, chương trình đánh giá nhân tài cụ thể cho nhóm quản lý thường có giá 60-100 triệu VNĐ tùy phạm vi, quy mô nhóm và số lượng công cụ. Trong khi đó, một chương trình đào tạo phát triển có thể có giá 150-400 triệu VNĐ.
Một chương trình đào tạo đi sai hướng sẽ tiêu tốn toàn bộ chi phí, cộng thêm ít nhất một ngày lương của mỗi học viên và cả một quý bị mất trước khi doanh nghiệp nhận ra vấn đề thật sự vẫn chưa được giải quyết. Với một nhóm 20 người, chỉ riêng thời gian trả lương cho người tham gia thường đã ngang bằng với phí đào tạo.
Bài toán chi phí thường không hề cân xứng. Nếu một cuộc đánh giá giúp chuyển hướng chỉ một ngày đào tạo, từ một vấn đề không tồn tại sang một vấn đề thực sự tồn tại, thì khoản đầu tư cho đánh giá thường đã tự hoàn vốn. Trên thực tế, đánh giá còn làm thay đổi thiết kế chương trình, cách phân nhóm và cả việc ai thực sự cần tham gia, nhờ đó khoản tiết kiệm được cộng dồn.
Vậy đánh giá có phải lúc nào cũng đáng để thực hiện không? Không hẳn.
Khi nào có thể đào tạo mà không cần đánh giá?
Có thể bỏ qua đánh giá chính thức khi đào tạo chỉ nhằm truyền đạt kiến thức, khi đối tượng rất đông và nội dung mang tính phổ quát, hoặc khi chương trình là một hội thảo đơn lẻ có chi phí và rủi ro thấp. Các buổi phổ biến quy định, giới thiệu sản phẩm và giới thiệu công cụ mới cho toàn công ty không nhất thiết cần chẩn đoán.
Nếu thành công phụ thuộc vào việc những người cụ thể phải hành động khác đi, hãy đánh giá trước. Nếu thành công chỉ yêu cầu thông tin được truyền đạt chính xác, có thể đặt lịch đào tạo. Với dự án nhỏ, phỏng vấn có cấu trúc và bảng câu hỏi trước hội thảo vẫn tốt hơn chỉ định đào tạo theo danh mục khóa học.
Khung Talent Clarity của MDT hoạt động như thế nào?
MDT không bắt đầu bằng đào tạo, mà bắt đầu bằng sự rõ ràng. Khung Talent Clarity gồm ba giai đoạn: Chẩn đoán, Phát triển và Nhân rộng.
Chẩn đoán. Đánh giá nhân tài kết hợp DISC, đánh giá kỹ năng theo vai trò, đánh giá giao tiếp tiếng Anh có cấu trúc, quan sát kỹ năng trình bày và tự đánh giá năng lực lãnh đạo. Mỗi người nhận Hồ sơ Nhân tài Cá nhân dài hai trang; ban lãnh đạo nhận bản đồ năng lực đội ngũ.
Phát triển. Đào tạo, coaching và củng cố được thiết kế dựa trên khoảng cách đã chẩn đoán. Chương trình nhóm dành cho khoảng cách chung, coaching 1-1 dành cho khoảng cách cá nhân, triển khai song ngữ.
Nhân rộng. Dữ liệu đánh giá được đưa vào quy hoạch kế nhiệm, nhận diện nhân sự tiềm năng cao và kế hoạch phát triển năm tiếp theo.
MDT là công ty do Canada sở hữu, đặt trụ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh, đã đào tạo hơn 41.000 nhân sự tại hơn 100 tổ chức và được xếp hạng TOP 10 APAC về phát triển năng lực lãnh đạo.
Một đội ngũ lãnh đạo xem bản đồ năng lực được xây dựng từ kết quả đánh giá DISC và kỹ năng trong buổi họp lập kế hoạch..
Bắt đầu từ sự rõ ràng
Nếu doanh nghiệp đang lên kế hoạch đầu tư phát triển, hãy bắt đầu bằng một câu hỏi: hôm nay chúng ta thực sự biết gì về năng lực của đội ngũ? Nếu câu trả lời là “ý kiến”, hãy trao đổi với MDT về đánh giá nhân tài trước khi cam kết ngân sách.
Câu hỏi thường gặp
Đánh giá nhân tài trong doanh nghiệp là gì?
Đây là quy trình đánh giá có cấu trúc về hành vi, kỹ năng và mức độ sẵn sàng, thường kết hợp DISC, đánh giá kỹ năng theo vai trò và tự đánh giá năng lực lãnh đạo. Kết quả gồm hồ sơ phát triển cho từng người và bản đồ năng lực đội ngũ.
Đánh giá nhân tài tại Việt Nam có giá bao nhiêu?
Một chương trình cho nhóm 20 quản lý thường có giá 60-100 triệu VNĐ, chưa bao gồm VAT. Theo kinh nghiệm tham khảo, hãy dự trù khoảng 20% tổng ngân sách chương trình phát triển.
Một chương trình đánh giá kéo dài bao lâu?
Phần lớn chương trình kéo dài từ hai đến sáu tuần. Mỗi buổi cá nhân kéo dài từ một đến ba giờ.
Đánh giá DISC được dùng để làm gì?
DISC mô tả xu hướng giao tiếp, ra quyết định và phản ứng dưới áp lực qua bốn nhóm hành vi. Doanh nghiệp dùng DISC để cải thiện giao tiếp, điều chỉnh phong cách quản lý và thiết kế chương trình phát triển.
DISC có tốt hơn MBTI cho đánh giá tại nơi làm việc không?
DISC thường thực tế hơn vì mô tả hành vi có thể quan sát; MBTI mô tả xu hướng nhận thức. Nhiều chương trình dùng DISC cho phát triển đội ngũ và công cụ chuyên sâu hơn cho coaching cá nhân.
Đánh giá nhân tài khác đánh giá hiệu suất như thế nào?
Đánh giá hiệu suất nhìn lại kết quả đã đạt được; đánh giá nhân tài nhìn về năng lực và mức độ sẵn sàng cho bước tiếp theo. Một bên ghi nhận quá khứ, một bên giúp lập kế hoạch phát triển, thăng chức và kế nhiệm.
Có thể thực hiện đánh giá nhân tài bằng tiếng Việt không?
Có. Các nhà cung cấp uy tín có thể thực hiện đánh giá song ngữ. Điều này quan trọng vì đánh giá một người bằng ngôn ngữ thứ hai có thể khiến năng lực thực sự bị đánh giá thấp.
Doanh nghiệp nên làm gì với kết quả đánh giá?
Hãy dùng kết quả để xây dựng chương trình phát triển, ghép mỗi người với hoạt động coaching hoặc nhiệm vụ thử thách phù hợp và đưa dữ liệu vào quy hoạch kế nhiệm.
Nhân sự có cảm thấy bị đe dọa khi tham gia đánh giá không?
Có thể, nếu đánh giá được truyền đạt như một cuộc kiểm tra. Khi được giới thiệu là khoản đầu tư cho sự phát triển và mỗi học viên nhận được hồ sơ cùng buổi trao đổi riêng, chương trình thường được đón nhận tích cực.
Sẵn sàng thu hẹp khoảng cách năng lực? Hãy đặt lịch trao đổi với MDT để đánh giá đội ngũ và xây dựng kế hoạch đào tạo liên tục phù hợp với hoạt động của doanh nghiệp.
---------------------------------------------------------
Tác giả: Dee Truong
Dee Truong là Đồng sáng lập và Trưởng cố vấn tại MDT Training, công ty đào tạo và tư vấn do Canada sở hữu, đặt trụ sở tại Thành phố Hồ Chí Minh. Dee làm việc trực tiếp với các nhà lãnh đạo nhân sự và kinh doanh để chuyển hóa thách thức kinh doanh thành chương trình đào tạo tạo ra kết quả đo lường được. MDT đã đào tạo hơn 41.000 nhân sự tại hơn 100 tổ chức và được xếp hạng TOP 10 APAC về phát triển năng lực lãnh đạo.
Bình luận